上了那么多年班，经历了多次求职和离职，身边的人事变动就更多，可以说是见惯了，但是团队一定要控制离职率。
大家上班上的好好的，突然有个人说要离职，整个团队人心都可能会有小浮动。为什么呢，因为离职是会传染的。
离职的传染现象
普通人员离职
普通人员离职对团队就没影响了吗？ 当然不。
因为骨干会想，他没我强，还找到了那个待遇的工作，要是我岂不是能找到更高的。
骨干人员离职
普通人员会想，他那么优秀，都要离职，这公司真是留不住人了，我也赶紧跳吧。
所以，离职再必然，对组织来说也不能算是好事，因为毕竟小弟不跟着大哥了。
离职的雪崩现象
工作中经常会见到离职的雪崩现象，也可以说是离职潮，我们来一起分析下。
普通人员离职
相对骨干人员来说，普通人员离职影响小一些。
例如员工A只参与到某个项目，A离职，其他组员可以很快替补及交接，不会出现断层。
那么相当于A的工作量移交给了其他人，整体来说还好吧。
骨干人员离职
骨干人员离职影响大很多，可以说是损失比较大，例如骨干A手里掌握着5个项目，中间有过什么变动，过程只有他清楚。虽然有文档，有交接笔记，但是很多细节肯定写不到。他一走，相当于这块就黑了，只能谁踩到是谁的了。
另外，由于负责的项目数量不少而且都是重点项目，工作量其实挺大的。
骨干A离职，工作要分给骨干B，骨干B本身也有工作的，例如平时饱和度为80%，应对的好好的，一下砸过来一堆项目，饱和度瞬间就好几百，为什么是好几百呢？
因为骨干A100%饱和度的5个项目，到了B手里肯定大于100%，B对新项目不熟悉，实际工作量是成倍增加的。
那么B不开心了，待遇没变，活增加了几倍，瞬间昏天黑地。如果那几个项目再出几个问题，锅肯定也要B来背。任务重+待遇不变+背锅，分分钟可能把B也压爆，然后B也离职。
依次类推，很有可能整个团队分崩离析。
这就是离职的雪崩现象。
其他
如何避免离职雪崩现象
作为有经验的领导，一定懂得如何避免雪崩现象。
领导心里清清楚楚，知道这是关键时刻，稳住小组是第一要务。
抽调资源进行支援，将任务先承接下来。因为很多问题，在个人看来是难题，对小组来说就没问题。在小组看来没法办，对团队来说就不是事(级别不同，能力肯定不同。领导的资源能力比员工那是强太多了)。
放缓其他员工离职的速度，例如C员工工作能力不太胜任，本身要离职，领导也默认放人。但这时先缓和下矛盾，避过峰值，先稳住局面再说，等新兵到达之后就好说了。
